TITRE V
Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles
TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI
(Avenant du 17 juillet 1997 étendu par arrêté du 12 juin 1998)
Article V.1
Article V.2 - Contrat de travail
Article V.3 - Conclusion du contrat ; engagement
Article V.4 - Période d'essai
Article V.5 - Formation permanente
Article V.5 bis - Insertion professionnelle
Article V.6 - Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel
Article V.6 bis - Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel en cas de vacance suite à la rupture du contrat de travail
Article V.7 - Création d'emploi
Article V.8 - Préavis
Article V.9 - Licenciement
Article V.10 - Sécurité d'emploi et reclassement
Article V.11 - Indemnité de licenciement
Article V.12 - Indemnité de départ en retraite
Article V.13- Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé (CDITPA)
Article V.14 - Contrat de travail à durée déterminée
art. V.14 a - Contrat à durée déterminée de droit commun
art.V.14 b - Contrat à durée déterminée d'usage
TITRE V - Dispositions relatives à l'emploi
Article V.1
Dans le cadre de la charte des missions de service public et des obligations qui en découlent pour les structures qui doivent l'appliquer, la permanence de l'emploi favorise la continuité, la cohérence de l'action, assure la création d'un répertoire et son exploitation, contribue à l'amélioration des conditions de vie et de travail et à la sauvegarde de la vocation artistique des entreprises. Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que, dans les limites définies par les moyens dont dispose chaque entreprise, la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents.
Article V.2 : Contrat de travail
Sauf cas prévus ci-après, le contrat de travail sera à durée indéterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée sera limité conformément aux dispositions du code du travail et fera l'objet de précisions à l'article V.14.
Article V.3 : Conclusion du contrat ; engagement
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration préalable à l'embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L 122-3-1 dernier alinéa du code du travail.
Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Le contrat doit être établi en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite "bon pour accord".
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
- identité des parties ;
- lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
- titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
- date et heure de début du contrat de travail ;
- durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
- durée de la période d'essai ;
- durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation du contrat ;
- qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins d'un mois ;
- durée du travail dans l'entreprise ;
- modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
- mention de la présente convention collective régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
- la durée du détachement ;
- la devise servant au paiement de la rémunération ;
et le cas échéant :
- les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
- les conditions particulières éventuelles.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard quinze jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère substantiel et répond à l'un des motifs envisagés à l'article L 321-1-2 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux.
Article V.4 : Période d'essai
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai.
- pour les employés-ouvriers, la durée est de un mois de travail effectif,
- pour les techniciens agents de maîtrise, la durée est de deux mois de travail effectif,
- pour les cadres, la durée est de trois mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les techniciens agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum quinze jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.13 de la présente convention.
Article V.5 : Formation permanente
Les cotisations exigées par la législation sur la formation permanente et continue seront versées au Fonds d'Assurance Formation des Activités du Spectacle (AFDAS) sous la seule réserve des sommes justifiées par le financement des activités de formation propres à l'entreprise. Toutes les entreprises relevant de la convention collective doivent participer à la mutualisation dans le cadre du plan de formation des commissions paritaires.
Lorsque de nouvelles fonctions sont confiées à un salarié, toutes facilités doivent lui être données pour acquérir ou parfaire les connaissances nécessaires. En cas d'accord, le stage sera pris en charge par la direction, sous réserve des remboursements que pourraient toucher d'autre part les stagiaires ou de dispositions légales ou réglementaires particulières.
Article V.5 bis : Insertion professionnelle
La présente convention entend favoriser la mise en œuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier pouvant comprendre des périodes de formation.
Ces contrats sont les suivants :
- le contrat d'apprentissage (art. L 117-12 et suivants, R 117-10 et suivants)
- le contrat de qualification (art. R 980-1, L 981-1 et suivants)
- le contrat d'adaptation (art. L 981-6 et L 981-7)
- le contrat d'orientation (art. L 981-7, L 981-8, L 981-10, D 987-7)
- le contrat emploi solidarité ou CES (art. L 322-4-7, L 322-4-8)
- le contrat initiative emploi ou CIE (art. L 322-4-2, L 322-4-4)
- le contrat emploi jeune (art. L 322-4-19, L 322-4-20)
Le recours à ces contrats est négocié au niveau de l'entreprise.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en œuvre de ces contrats d'insertion professionnelle.
Des dispositions particulières concernant la reconversion des artistes chorégraphiques figurent dans les titres relatifs aux artistes.
Article V.6 : Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel
Lorsqu'il y a vacance, par suite d'une absence temporaire du titulaire, le remplacement ne peut-être prolongé au-delà de six mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps.
De même, toute vacance de poste fera l'objet d'une information à l'intérieur de l'établissement et d'une communication auprès des représentants du personnel.
Article V.6 bis : Remplacement temporaire d'un salarié par un autre membre du personnel en cas de vacance suite à la rupture du contrat de travail
Lorsqu'un poste devient vacant par suite de la rupture du contrat de travail, le remplacement assuré par un membre du personnel de l'établissement, avec son accord, ne peut excéder trois mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps. Des dispositions particulières pourront être prises dans le cadre de remplacement d'un salarié absent pour longue maladie ou congé sabbatique.
Si le traitement du remplacé est supérieur à celui du remplaçant, ce dernier reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.
Cette indemnité ne pourra être inférieure :
- à 100 e l'écart entre les salaires minima des deux emplois (à échelon équivalent de l'emploi du salarié remplacé),
- ou à 100 e l'écart entre les salaires réels, hors ancienneté, du salarié remplaçant et du salarié remplacé.
A l'expiration de la vacance, le salarié remplaçant reprendra ses fonctions ainsi que son salaire d'origine.
Les dispositions du présent article seront aménagées pour les salariés relevant des titres relatifs aux artistes-interprètes à la présente convention.
Le cumul et la polyvalence d'emploi sont traités dans le préambule du titre XI de la présente convention.
Article V.7 : Création d'emploi
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, la direction fera appel, en priorité, à des membres du personnel de l'établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de six mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité.
Article V.8 : Préavis
Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peuvent recouvrer leur liberté réciproque :
- sans préavis, si la durée de la période d'essai est inférieure à un mois,
- avec un préavis d'une semaine si la période d'essai est supérieure à un mois.
Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : trois mois ;
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à deux mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans.
- pour la démission : trois mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : deux mois ;
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à deux mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans.
- pour la démission : deux mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé-ouvrier, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : un mois si le salarié a moins de deux années d'ancienneté, deux mois si le salarié a plus de deux années d'ancienneté ;
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à deux mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans.
- pour la démission : un mois.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de deux heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.
Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes.
Article V.9 : Licenciement
Tout licenciement ne pourra intervenir que dans le strict respect de la législation en vigueur et notamment des articles L 122-6 et suivants du code du travail. Il fera l'objet d'une information écrite aux représentants du personnel élus.
Article V.10 : Sécurité d'emploi et reclassement
En référence à l'article I.7, les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention et les organisations syndicales représentatives au plan national s'engagent à tout mettre en œuvre pour éviter les suppressions d'emploi et, si cela s'avérait nécessaire, pour reclasser en priorité le personnel licencié pour raisons économiques dans les établissements similaires.
Article V.11 : Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
à partir de deux ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, ou d'un an lorsqu'il s'agira d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité sera égale à un 1/2 mois de salaire par année de présence ;
toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;
le salaire pris en considération sera le salaire moyen des douze derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des trois derniers mois si celui-ci est plus favorable.
Article V.12 : Indemnité de départ en retraite
Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de trois mois par lettre recommandée.
Le salarié partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :
- entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté,
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire,
- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire,
- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire,
- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire,
- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire,
- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.
Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des douze derniers mois, ou des trois derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié, qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC ...).
Article V.13 : Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé (CDITPA)
Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles peuvent justifier, pour certaines catégories de personnels, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'article L 212-4-3 nouveau et suivants du code du travail.
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi conduisent les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
- Techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste.
- Employés-ouvriers : caissier(ère), hôte(esse) d'accueil, contrôleur, hôte(esse) de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé est un contrat écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée. Il mentionne la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectué par un salarié à temps partiel annualisé ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue dans son contrat.
Conformément aux dispositions légales, pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
La période d'essai pour les salariés sous CDITPA est de :
- 20 jours de travail effectif pour les employés-ouvriers,
- 40 jours de travail effectif pour les agents de maîtrise.
Article V.14 : Contrat de travail à durée déterminée
Préambule
Les conditions d'emploi dans les entreprises artistiques et culturelles et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (article L 122-1-1, alinéas 1 et 2 du code du travail). Ils sont signés pour une période précise et indiquent bien l'échéance du terme du contrat.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
Le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans le champ professionnel tel que défini à l'article I.1et selon les conditions rappelées à l'article V.14 b de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs entendent réserver le recours au CDD d'usage, dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention, aux seuls cas où les particularités de l'activité le justifient.
En conséquence, les employeurs doivent recourir au contrat à durée déterminée de droit commun dans tous les cas prévus par la loi. Le CDD doit obligatoirement indiquer l'article du code du travail en fonction de la nature du contrat (L 122-1.1/1.2/1.3)
Article V.14 a : Contrat à durée déterminée de droit commun
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L 121-1-1, 1° et 2° alinéa du code du travail. Il ne peut avoir pour but, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et devra préciser, outre les dispositions à l'article V. 3, les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L 122-3-4, l'employeur versera au salarié, en fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat correspondant à 6 e la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises.
Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie. Sont exclus de ce droit les salariés qui refusent d'accepter un contrat à durée indéterminée à temps complet faisant suite à leur précédent contrat, lorsque celui-ci était à temps complet.
La période d'essai pour ces contrats est de :
- un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
- un mois dans les autres cas.
Article V.14 b : Contrat à durée déterminée d'usage
Les conditions d'un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d'usage (CDD d'usage) s'inscrivent dans le cadre de l'article D 121.2 du code du travail (décret 86 -10387 du 31 décembre 1986), les circulaires DRT 18/90 du 30/10/90, 92/14 du 29/08/92 et l'accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d'usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel.
Par le présent accord, les signataires entendent tenir compte de la jurisprudence, notamment celle de la Cour de cassation, sur le recours légitime au CDD d'usage.
Cette jurisprudence a notamment établi que :
l'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D 121.2. du code du travail ;
la mention d'un secteur d'activité à l'article D 121.2. du code du travail ne fonde pas à elle seule, pour les entreprises de ce secteur, la légitimité du recours au CDD d'usage ;
le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
En préambule des dispositions ci-après, il est rappelé que l'employeur d'un salarié sous CDD d'usage ne peut en principe imposer à celui-ci, pour ce qui est de la durée du contrat, une incertitude supérieure à celle qui pèse sur l'entreprise pour l'objet du contrat.
Objet du contrat
L'employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d'un CDD d'usage, devra faire figurer sur le contrat l'objet particulier de celui-ci, et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme par une date ou l'intervention d'un fait déterminé.
Engagement
Les entreprises pourront, sous réserve de respecter les dispositions développées précédemment, employer dans le cadre de contrat à durée déterminée d'usage les salariés qui exercent l'un des emplois figurant à l'annexe " spectacle vivant " de l'accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998.
Les conditions d'engagement par CDD d'usage pour les artistes seront traitées dans les titres de la convention collective les concernant.
Période d'essai
La période d'essai pour ces contrats est de :
- un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
- un mois dans les autres cas.
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